수습기간 중인 직원을 내보내야 할 상황, 어떻게 처리하셨나요? "수습이니까 괜찮겠지" 하고 구두로 통보했다가 부당해고 구제신청을 받는 사례가 매년 증가 추세입니다. 노동위원회에 접수되는 부당해고 구제신청은 연간 1만 4천 건을 웃돌며(2021년 기준, 고용노동부), 수습기간 해고 관련 분쟁도 이 중 상당 비중을 차지합니다. HR담당자라면 반드시 알아야 할 수습기간 해고의 법적 기준과 실무 절차를 2026년 기준으로 정리했습니다.
3줄 요약
수습기간 해고도 정당한 사유와 서면 통지가 반드시 필요하며, 절차를 생략하면 부당해고로 판정됩니다.
수습 근무 3개월 미만은 해고예고 의무가 면제되지만, 3개월 이상부터는 30일 전 예고 또는 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.
법원·노동위원회가 정당한 해고로 인정한 사례의 공통점은 사전 평가 기준 공지, 객관적 기록, 개선 기회 부여 세 가지를 갖춘 경우입니다.
수습기간이란 정식 채용 전 근로자의 직무 적합성, 업무 능력, 근무 태도를 검증하기 위해 설정하는 평가 기간입니다. 수습기간 해고란 이 기간 중 직무 부적합·근무 태도 불량 등을 이유로 근로관계를 종료하거나 수습 만료 후 본채용을 거부하는 것을 말하며, 법원은 이를 일반 해고와 동일하게 해고의 일종으로 봅니다.
일반 해고 | 수습기간 해고 | |
|---|---|---|
해고 예고 의무 | 일반 해고는 30일 전 예고 또는 예고수당 | 수습 3개월 미만은 면제, 3개월 이상은 동일 적용 |
서면 통지 | 필수 | 필수 |
평가 기록 | 징계 기록 | 수습 평가표, 면담 기록 |
수습기 해고의 정당한 사유는 크게 세 가지입니다.
1️⃣
사례 1. 업무 능력 및 기술 부족
수습 기간 중 업무 실적이 현저히 저조하고, 근무 태도가 불성실하며, 동료와의 관계 형성에 어려움이 있다는 이유로 본 채용을 거부한 사례입니다.
법원은 수습 기간의 목적이 직무 적합성 검증에 있으므로, 명확한 평가 기준과 기록을 바탕으로 내린 부적합 판단은 정당한 해고 사유에 해당한다고 보았습니다.
실무 적용
직무 적합성 평가 항목(업무 실적·협업 태도·커뮤니케이션 등)을 입사 전에 공지하고, 수습 기간 내내 항목별로 기록을 관리하는 것이 핵심입니다.
2️⃣
사례 2. 상사 지시 거부 등 성실의무 위반
수습 기간 중 상사의 지시에 항의하며 언쟁을 벌이고, 지각을 반복해 성실의무를 이행하지 않은 근로자를 해고한 사례입니다. 노동위원회는 사용자의 정당한 인사권 행사로 보아 해고 정당성을 인정했습니다. 특히 수습 기간이 짧아 정식 징계 절차를 거치기 어려운 구조적 특성을 고려하여, 징계위원회를 거치지 않은 해고도 정당하다고 판단했습니다.
실무 적용
지각·무단결근 등 근무 태도 문제는 발생 즉시 일시·횟수·경위를 기록하고, 구두 경고 후 서면 경고를 순서대로 남겨두어야 합니다.
3️⃣
사례 3. 근무태도 불량 및 규율 위반
수습 기간 중 8일 동안 4회 지각을 반복한 직원을 해고한 사례입니다. 재판부는 회사가 사전에 경고와 개선 촉구를 했음에도 지각이 지속됐다는 점을 근거로 정당한 해고 사유를 인정했습니다. 단순히 지각 횟수가 많다는 사실보다, 경고 이후에도 개선되지 않았다는 점이 판단의 핵심이었습니다.
실무 적용
문제 행동 발생 시 경고 → 개선 기회 부여 → 재발 시 해고의 흐름을 서면으로 남겨야 합니다. 경고장을 발행하지 않으면 "개선 기회를 주지 않았다"는 반론을 받을 수 있습니다.
점수화된 수습 평가표, 업무 지시 이행 여부 기록, 개선 면담 일지를 서면으로 남겨야 합니다. 노동위원회 구제신청 시 이 기록이 회사 측 핵심 증거가 됩니다. 해고 시점에 소급해서 작성한 평가서는 신뢰도가 낮게 평가되므로, 입사 첫날부터 기록을 시작하는 것이 좋습니다.
해고 사유와 해고 날짜를 반드시 서면(문서)으로 통보해야 합니다. 구두나 문자 메시지만으로 처리하면 절차 미준수로 부당해고 판정이 납니다. 해고 통지서에는 구체적 사유를 명시하고, 근로자의 수령 확인 서명을 받아 보관하세요.
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실제로 최근에는 JD 기반 평가 항목을 사전에 구조화하는 기업이 늘고 있습니다. 채용 단계에서 작성한 직무기술서와 수습 평가 기준을 연결해 두면, 추후 분쟁 시 객관적 자료로 활용하기 쉽습니다.
구두 통보는 서면 통지 의무 위반입니다. 담당자 입장에서는 원만하게 마무리됐다고 생각해도, 근로자가 나중에 "해고 통보를 받지 못했다"고 주장하면 입증 부담이 회사에 넘어옵니다. 통지서를 발행하고 수령 서명을 받는 것이 가장 안전한 처리 방법입니다.
근로계약서나 별도 문서에 수습 평가 기준을 명시하지 않은 채 "직무 부적합"을 사유로 해고하면 정당성을 인정받기 어렵습니다. 채용 단계에서 직무기술서와 수습 평가 항목을 근로자에게 공유하고 확인 서명을 받아 두는 것이 분쟁 예방의 기본입니다.
수습 기간이 3개월을 초과한 시점부터는 해고예고 의무가 발생합니다. 30일 전에 예고하거나, 30일분 통상임금을 해고 예고수당으로 지급해야 합니다. 수습 기간이 길어질수록 절차 요건이 강해진다는 점을 놓치지 마세요.
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부당해고로 판정된 사례의 공통점은 담당자의 주관적 판단만 있고 기록이 없는 것입니다. 평가 기준과 기록 체계를 갖추는 것이 수습기 해고 리스크를 줄이는 가장 확실한 방법입니다.
수습 근무 기간 | 해고예고 의무 | 서면 통지 | 정당 사유 |
|---|---|---|---|
3개월 미만 | 면제 | 필수 | 필수 (완화 기준) |
3개월 이상 | 30일 전 예고 또는 예고수당 | 필수 | 필수 (일반 기준) |
1년 이상 | 30일 전 예고 또는 예고수당 | 필수 | 필수 + 퇴직금 정산 필요 |
Q. 수습기 해고 후 회사가 처리해야 할 행정 절차가 있나요?
A. 네, 두 가지를 처리해야 합니다. 첫째, 고용보험 피보험자격 상실 신고를 이직일로부터 14일 이내에 근로복지공단에 제출해야 합니다. 둘째, 근로자가 요청하면 이직 확인서를 발급해야 할 의무도 있습니다. 이직 사유를 '권고사직'인지 '계약 만료'인지 정확히 기재해야 이후 분쟁을 방지할 수 있습니다.
Q. 수습 종료 후 본채용을 거부할 때도 해고 절차를 따라야 하나요?
A. 네, 따라야 합니다. 법원은 수습 종료 후 본 채용 거부도 해고의 일종으로 봅니다. "수습 기간이 끝났으니 자동 종료"로 처리하면 부당해고 판정을 받을 수 있으므로, 평가 결과와 사유를 명시한 본채용 거부 통지서를 반드시 발행해야 합니다.
Q. 수습 직원에게 최저임금의 90%를 적용하려면 어떤 조건을 갖춰야 하나요?
A. 세 가지 조건을 동시에 충족해야 합니다. 첫째, 근로계약 기간이 1년 이상, 둘째, 수습 기간이 3개월 이내, 셋째, 단순 노무 직종(청소·경비·배달 등)이 아닐 것. 근로계약서에 '수습 기간 임금 감액' 조항을 명시하지 않으면 감액 적용 자체가 무효가 될 수 있으므로, 계약서 작성 단계에서 반드시 확인하세요.