수습기간 해고의 판단은 수습이라는 신분이 아니라, 실제 업무 수행과 평가 과정에 근거해야 합니다.
수습기간 해고, 부당해고가 되지 않으려면?
수습기간 해고를 검토하는 HR 담당자를 위한 실무 가이드를 정리했습니다. 평가 기준, 피드백 기록, 해고예고와 서면 통지의 핵심 기준을 확인해 보세요.
Sep 15, 2026
수습기간 중 해고를 검토하고 있다면 “아직 수습기간이니까 괜찮겠지”라고 생각해서는 안 됩니다. 수습근로자도 근로기준법의 보호를 받기 때문에 왜 해고하는지 설명할 수 있는 평가 근거와 필요한 절차를 갖추는 것이 중요합니다.
충분한 근거 없이 근로관계를 종료하거나, 구두로만 통보하면 부당해고 문제가 생길 수 있습니다.
📌 3줄 요약
수습기간 해고는 3개월 이내라도 정당한 사유와 서면 통지가 필요합니다.
부당해고 리스크를 줄이려면 직무 기준, 중간 피드백, 개선 기회를 기록으로 남겨야 합니다.
해고 통지 전에는 평가표, 피드백 기록, 통지서의 해고 사유가 서로 일치하는지 확인해야 합니다.
수습기간 해고 전 꼭 확인할 4가지
수습근로자가 입사한 지 3개월이 지나지 않았다면 해고 예고 대상에서 제외될 수 있습니다. 하지만 해고 예고를 하지 않아도 된다고 해서 이유 없이 해고해도 된다는 뜻은 아닙니다.
수습기간이라도 해고하려면 정당한 해고 사유가 있어야 합니다. 회사는 어떤 평가 과정을 거쳐 직무에 적합하지 않다고 판단했는지 설명할 수 있어야 하고, 해고 예고 대상인지와 필요한 해고 절차도 함께 확인해야 합니다.
구분 | HR이 확인해야 할 것 |
|---|---|
해고 예고 | 수습근로일이 3개월 이내인지 |
해고 사유 | 직무 기준을 충족하지 못한 구체적 사실이 있는지 |
평가 과정 | 피드백과 개선 기회를 제공했는지 |
해고 절차 | 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하는지 |
💡
수습기간 해고 사유는 어떻게 기록해야 하나요?
수습기간 해고 사유는 평가를 앞두고 갑자기 정하기보다 입사할 때부터 안내한 업무 기준에서 출발하는 것이 좋습니다. 채용 공고나 근로계약서, 직무기술서, 온보딩 목표 등을 바탕으로 평가 기준을 미리 정해두세요.
수습사원 평가표에는 점수만 남기기보다 왜 그런 점수를 줬는지 함께 기록해두는 것이 좋습니다. 실제 업무 내용과 피드백, 이후 달라진 점까지 남겨두면 평가 결과를 설명하기도 훨씬 수월합니다.
피해야 할 표현 | 기록해야 할 사실 |
|---|---|
업무 역량이 부족함 | 보고서의 필수 항목이 반복 누락됐고, 재안내 뒤에도 오류가 발생함 |
조직과 맞지 않음 | 업무 변경 사항을 공유하지 않아 협업 일정 조정이 반복됐고 |
근무 태도가 불량함 | 정해진 보고 기한을 반복적으로 지키지 못함 |
부당해고 리스크를 줄이는 4단계
입사할 때 평가 기준을 알려주세요
수습기간과 담당 업무, 평가 일정, 기대하는 역할을 미리 안내합니다. ‘업무 적합성’처럼 막연한 기준보다는 업무 정확도, 기한 준수, 협업 방식처럼 실제로 확인할 수 있는 기준으로 정하는 것이 좋습니다.
중간 피드백도 기록해두세요
개선이 필요한 부분이 있다면 언제, 어떤 피드백을 했고 언제까지 개선하기로 했는지 남겨두세요. 수습 종료 직전에 처음 문제를 이야기하면 충분한 개선 기회를 줬는지 설명하기 어려울 수 있습니다.
팀장 평가만으로 결정하지 마세요
팀장의 의견도 중요하지만, 그것만으로 최종 판단하기보다는 HR이 한 번 더 확인하는 것이 좋습니다. 업무 결과나 실제 오류 사례, 피드백 이후 달라진 점처럼 객관적으로 확인할 수 있는 근거가 있는지 살펴보세요.
해고 통지 전, 기록을 다시 확인하세요
해고할 때는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 합니다. 통지하기 전 평가표와 면담 기록, 팀장 의견에 적힌 내용이 실제 해고 사유와 일치하는지 마지막으로 확인하세요.
수습기간 해고 전 HR 체크리스트
근로계약서와 취업규칙에 수습기간 관련 내용이 정리되어 있나요? [ ]
입사할 때 업무 목표와 평가 기준을 안내했나요? [ ]
업무가 부족했던 부분을 구체적인 사례와 함께 기록했나요? [ ]
중간에 피드백하고 개선할 기회를 줬나요? [ ]
팀장 평가를 HR에서도 다시 확인했나요? [ ]
해고예고 대상인지, 해고 사유가 타당한지 각각 확인했나요? [ ]
해고 사유와 시기를 서면으로 안내할 준비가 됐나요? [ ]
FAQ
Q. 수습기간 3개월 이내면 해고예고 없이 종료해도 되나요?
A. 수습근로일 3개월 이내에는 해고예고 적용 예외가 될 수 있습니다. 다만 정당한 해고 사유와 서면 통지 요건은 별도로 확인해야 합니다.
Q. 수습기간 해고 사유로 조직 적합성을 적어도 되나요
A. 조직 적합성만으로는 모호할 수 있습니다. 협업, 보고, 업무 정확도처럼 실제 업무에서 확인된 사실과 직무상 영향을 함께 기록하는 것이 좋습니다.
Q. 수습 종료 전 평가 기록이 없다면 어떻게 해야 하나요?
A. 종료 결정을 서두르기보다 근로계약과 취업규칙, 실제 업무 경과를 확인해야 합니다. 개별 사안의 법적 판단이 필요한 경우 노무 전문가 검토를 권장합니다.
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